长假“打短工”遭解聘合法吗？

　　赵女士是一家公司的高级技术人员。国庆长假前夕，一家单位向她发出邀请，希望她能利用假期为其检修所有的机器设备，并许诺了丰厚的报酬。赵女士觉得反正闲着也是闲着，而这恰恰又是自己的拿手本领，且其机器设备与公司的一模一样，遂答应了下来。而当赵女士如期前往检修不久，得知消息的公司领导便打来电话，说赵女士属于全日制员工，即使在放假期间也不得在外“打短工”，更何况对方与公司存在竞争关系，务必立即停止，否则将解除与赵女士的劳动合同。可赵女士觉得自己在法定节假日内的活动，有权自行支配，公司无权干涉，因而置之不理。岂料，当赵女士节后回到公司上班时，真的遭公司解聘。那么，公司的做法对吗？

　　说法

　　公司的做法并无不当，其有权单方将赵女士解聘。 虽然赵女士只是利用国庆长假在外“打短工”，但在赵女士与公司仍然存在劳动关系的情况下，该行为同样属于兼职。 《劳动合同法》第六十九条第二款规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 ”即只有在非全日制用工(指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式)中，在不影响“先订立的劳动合同的履行”的条件下，劳动者才可以不经用人单位许可，直接在外兼职。而对于全日制用工劳动者的兼职问题，我国法律在采取“不提倡、不鼓励、不干预、不禁止”态度的同时，又把决定权交给了用人单位。因为《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……”也就是说，用人单位对于劳动者的兼职行为可以不予过问，但只要兼职给其造成严重影响，或虽未造成严重影响但经其提出，劳动者却拒不改正，用人单位便有权单方解除劳动合同。与之对应，本案情形恰恰赋予了公司单方解聘权：一方面，赵女士属于全日制员工，不能享受非全日制用工劳动者的相关就业权利；另一方面，公司已经对赵女士的行为加以制止，甚至明确表明务必立即停止，否则将解除与赵女士的劳动合同，而赵女士却置之不理，即“拒不改正”，更何况对方单位与公司存在竞争关系，赵女士的行为或多或少地会给公司利益造成影响。